Diversiteit is hot. Het staat bij iedere organisatie op de to-do-lijst (of zou erop moeten staan). Omdat inclusie organisaties krachtiger kan maken. Wij weten hoe je de waarde van je diverse team ook echt laat gelden. De onzichtbare verschillen tellen hierbij net zo hard mee als de zichtbare.
Dander werkt ook online (e-learning of videoconferencing). Met onze psychologische kennis weten we als geen ander deelnemers ook digitaal bij de les te houden!
FUNCTIE-ANALYSE: OPSTELLEN FUNCTIE-EISEN
In een werksessie doen HRM-ers en/of selectiecommissieleden een korte functieanalyse. Dat levert meer inzicht in de vacature op. Zo kunnen concrete, toetsbare functie-eisen worden geformuleerd en kan een goed competentieprofiel worden opgesteld. Met een op de maat van de functie gemaakte diversiteitscompetentie. Dit vergemakkelijk voorselectie van kandidaten en het selectiewerk!
INCLUSIEVE VACATURETEKSTEN
Wil je in de diverse samenleving ook diverse sollicitanten bereiken? Dan loont het eens goed te kijken naar de vacatureteksten. Organisaties die haast hebben, knippen & plakken vaak uit eerdere vacatureteksten. Begrijpelijk, maar dan krijg je vaak ook dezelfde soort sollicitanten die je meestal binnenkrijgt! In de teksten zitten vaak impliciete codes het wervingsproces beïnvloeden. Met een aantal aanpassingen in de vacaturetekst heb je al groot effect. In deze werksessie leren deelnemers hoe je een neutralere vacaturetekst schrijft waar een bredere doelgroep zich in herkent. We gaan aan de slag met binnen de organisatie bestaande vacatures. We kijken in deze werksessie naar hoe je de tekst samenstelt en de vormgeving ervan.
INCLUSIEF WERVEN & WERVINGSKANALEN
Organisaties die diverser willen werven hebben vaak nog geen netwerk om dat te doen. Dander ondersteunt door samen te werken aan database met relevante organisaties en sleutelpersonen. Met betere zoekkanalen voorkom je de mismatch tussen de organisatie en werkzoekenden met een diverse achtergrond.
VOORSELECTIE BRIEVEN EN CV'S
Selecteren behoort niet tot de dagelijkse werkzaamheden van de meeste deelnemers aan de selectiecommissies. Ervaring leert dat er daardoor extra kans is dat (vaak ook elementaire) fouten worden gemaakt. Want óók organisaties die streven naar meer diversiteit richten zich vaak onbedoeld op de ‘klassieke werknemer’; bij wervings-en selectierondes hebben selecteurs onbewust een plaatje van de geschikte kandidaat in het hoofd. Selecteurs zijn geneigd te kiezen voor het zekere; door dit risicomijdende gedrag krijgen kandidaten die afwijken van het geijkte beeld – bijvoorbeeld kandidaten met een dubbele culturele achtergrond – doorgaans minder kans. Eén van de manieren om dit aan te pakken is in de werksessie een gestructureerde manier van beoordelen te leren, waardoor onbedoelde uitsluitingsmechanismen minder ruimte krijgen.
INCLUSIEF INTERVIEWEN
In de training Inclusief interviewen introduceren we de methode van Criteriumgericht Selecteren – de methode die bewezen de beste ‘voorspellende waarde’ heeft bij sollicitatiegesprekken. Doel is dat medewerkers nog vaardiger worden in het voeren van selectiegesprekken en daarbij oog hebben voor onbedoelde uitsluitingsmechanismen. De theorie wordt in de praktijk gebracht en er wordt geoefend met concrete, veelvoorkomende in de organisatie voorkomende vacatures. Delen van selectiegesprekken worden nagebootst in rollenspellen met een acteur. Daarbij is volop ruimte om eigen vragen en voorbeelden in te brengen.
“Dander heeft voor ons een onderzoek gedaan door mensen met verschillende achtergronden te vragen naar hoe wij ons als werkgever presenteren. Deze groep heeft ook een sollicitatiereis gemaakt via de site. We hebben de ambitie om meer mensen met een diverse achtergrond aan te nemen en willen ons als zodanig presenteren maar ziet de sollicitant ons ook zo? Na Danders onderzoek en advies hebben we duidelijke tips en aanwijzingen gekregen. Nu kunnen de HRM-afdelingen veel gerichter aan de slag met vacatureteksten en weten we veel meer waar we moeten zoeken en of ons presenteren als werkgever. Zo wordt de Hogeschool van Amsterdam steeds meer een organisatie die net zo divers is als de stad waarin we werken.”
Rita Singh
Adviseur Ontwikkelcentrum voor Loopbaan & Leiderschap
Brandweer Amsterdam Amstelland
VOOROORDELEN (BIAS) & BEOORDELEN
Elk mens heeft ze. In deze training onderzoeken deelnemers welke vooroordelen ze hebben, hoe ze een rol spelen in de eigen (werk)omgeving en wat ze kunnen doen om ze een kleinere rol te laten spelen. Goed communiceren en objectief beoordelen, het is moeilijker dan je denkt! Dander biedt een anti-bias trainingsprogramma dat ingebed is in het brede
diversiteitsbeleid van de organisatie. Want inzicht in je eigen vooroordelen en onbedoelde uitsluiting is namelijk vooral nuttig als het onderdeel is van het grotere proces in de organisatie. Zo dat het ervoor zorgt diversiteit productief kan worden en interactie tussen leidinggevende, team en individu(en) effectiever worden.