Maurits Jan Vink
“In die landen doen ze dat allemaal” hoorde ik pas een medewerker zeggen van een organisatie die ik begeleid. Het ging over een collega met Turkse achtergrond die alleen voor zichzelf een kop koffie haalde. Deze organisatie is toe aan verandering, ook op het gebied van diversiteit. In mooie presentaties en beleidsstukken wordt de kracht en kwaliteit van verschillende achtergronden van medewerkers omarmd. En toch is de praktijk zo anders. Hoe komt dat?
In het algemeen weten we dat 70% van alle veranderingsprocessen mislukken of veel minder opleveren dan vooraf gedacht. Er worden verschillende verklaringen gegeven voor deze tegenvallende resultaten. Een van de belangrijkste redenen is dat veranderingen vaak rationeel worden ingestoken. Tegelijk weten we steeds beter dat emotie een hele belangrijke factor is. Emotie wordt echter bij veranderingsprocessen vaak als soft en niet zakelijk gezien. Dus daar hebben we het niet over, of alleen als het echt niet anders kan.
Bij veranderingen die gericht zijn op het vergroten van diversiteit en in het integreren van diversiteit in beleid zie je dit terugkomen: rationeel is men het er over eens dat we daar “iets mee moeten”. Argumenten te over; veranderingen in de beroepsbevolking, globaliserende wereldeconomie, maatschappelijke relevantie. Maar voelt men echt al verandernoodzaak? Veel organisaties denken dat de voordelen van diversiteit pas op termijn zichtbaar worden. In deze economisch lastige tijden ziet men diversiteit eerder als ‘nice to have’ dan ‘need to have.’ Fijn, mooi als er tijd voor is, maar geen prangende
noodzaak. Op korte termijn levert het geen voordeel in euro’s en er is nu ruim aanbod op de arbeidsmarkt.
Een tweede met emotie samenhangende verklaring ligt in het omgaan met verschillen. Beter inspelen op diversiteit vraagt van werknemers en managers bij uitstek het vermogen om te gaan met verschillen en de spanningen die deze met zich mee kunnen brengen. Er mee omgaan zonder ze te willen opheffen, maar ruimte te creëren dat er verschillen mogen zijn. Onderzoeken wat de werelden zijn die erachter schuilgaan..
Dat vraagt om nieuwsgierigheid, oog hebben voor overeenkomsten en ook durf (“wil je voor mij misschien ook een kopje koffie meenemen?”). Dat is net een stapje verder dan het ontwikkelen van de competentie ‘interpersoonlijke sensitiviteit’. Die competentie is instrumenteel, een hulpmiddel dat het alleen dóet als intrinsieke motivatie en interesse is geactiveerd. Daarmee zou goed veranderingsbeleid in het algemeen, en dus ook diversiteitsbeleid, moeten beginnen.
Om diversiteit beter van de grond te krijgen, moet de plek der moeite niet worden gemeden. De plek waar we het liefst bij wegblijven, maar waar het eigenlijk wel om gaat. Het moment opzoeken waarin medewerkers kunnen zeggen waar het schuurt, wat er lastig is, of wat onduidelijk is. Dat is wat anders dan het simpelweg afkeuren van ‘verkeerde opmerkingen’. Dat vraagt zorg, aandacht en lef en het kunnen verdragen dat het spannend wordt. Daar ligt misschien wel de sleutel: de spanning niet uit de weg gaan, maar begrijpen dat die spanning nodig is om diversiteit tot leven te brengen.
Maurits Jan Vink is psycholoog, procesbegeleider bij conflicten en organisatie-adviseur. Hij woont in Amsterdam en werkt bij Twynstra Gudde. Verder schrijft Maurits Jan Vink (on)regelmatig op zijn blog.